Pogodba o zaposlitvi je eden temeljnih institutov delovnega prava, pa vendar je zakon, to je Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), ne definira, pač pa od sodne prakse pričakuje, da pojem napolni s svojo razlago. Gre za pogodbo delovnega prava, za katero je značilno, da je odplačna, osebna in temelji na obligaciji prizadevanja. V našem pravnem sistemu je najpomembnejša značilnost te pogodbe podrejenost – delavec s pogodbo namreč svojo aktivnost da na razpolago drugemu, pri čemer se postavi v njegovo odvisnost, za to pa dobi plačilo.
Sam postopek sklenitve se začne že pred samo sklenitvijo, in sicer z javno objavo prostega delovnega mesta, ki je v večini primerov obvezna. Objava ima zakonsko določeni dve obvezni sestavini, to so pogoji za opravljanje dela ter rok za prijavo, ki mora znašati minimalno 3 delovne dni. Običajno javna objava vsebuje več informacij. Da je objava javna, mora delodajalec oglas objaviti v medijih, časopisih, v prostorih podjetja, ipd. Včasih je obstajala tudi obveznost delodajalca, da javno objavo poda na Zavod za zaposlovanje, vendar je to obveznost ZDR-1 ukinil, razen za delodajalce v javnem sektorju in pa za gospodarske družbe, katerih večinski lastnik je država. Kot prej omenjeno pa obstajajo izjemni primeri, v katerih javna objava ni obvezna, ker ni niti smiselna. Te izjeme so naštete v zakonu, med njih pa spadajo npr. nadomeščanje začasno odsotnega delavca, sprememba iz skrajšanega v polni delovni čas, sprememba delovnega mesta in podobno. Namen takšnega postopka je zagotoviti vsem kandidatom enak dostop do delovnega mesta pod enakimi pogoji in preprečiti kakršnokoli diskriminacijo pri zaposlovanju.
Naslednji korak je izbira delodajalca med kandidati. V postopku zaposlovanja delodajalec lahko preverja znanje, to pomeni, da sme zahtevati tudi dokazila o izpolnjevanju pogojev, kandidat pa ima potem na drugi strani dolžnost podati dokazilo o izpolnjevanju pogojev. Delodajalec ne sme spraševati kandidate o okoliščinah, ki niso povezane z delovnim razmerjem npr. o družini, namenu postati starš itd.
Delodajalec lahko kriterije, na podlagi katerih se bo odločil, koga bo vzel na delovno mesto, določi sam. To mu omogoča njegova pogodbena svoboda, upoštevati pa mora zgolj zakonske prepovedi, npr. prepoved diskriminacije. Izrecno to navaja tudi zakon v 24. členu: Delodajalec ima ob upoštevanju zakonskih prepovedi pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi. Navadno delodajalci izbirajo na podlagi: delovnih izkušenj, posebnih znanj, povprečnih ocen, sposobnosti ekipnega dela, znanja tujih jezikov, karakterja in drugih osebnih značilnosti kandidata (npr. prijaznost, zanesljivost, točnost) … Neizbrane kandidate mora delodajalec o neizbiri pisno obvestiti v 8 dneh po zaključenem postopku izbire – 30. člen: (1) Delodajalec mora v osmih dneh po zaključenem postopku izbire pisno obvestiti neizbranega kandidata o tem, da ni bil izbran. (2) Obvestilo o neizbiri lahko delodajalec pošlje po elektronski poti na elektronski naslov kandidata, o katerem je kandidat seznanil delodajalca za namen obveščanja o neizbiri po prejšnjem odstavku. (3) Delodajalec je dolžan neizbranemu kandidatu na njegovo zahtevo vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje dela.
Ko delodajalec kandidata izbere, je pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi predvideno, da mora kandidat opraviti preventivni zdravstveni pregled. Po uspešno opravljenem zdravstvenem pregledu pride do sklenitve pogodbe o zaposlitvi, ki mora biti praviloma sklenjena v pisni obliki.
Avtorica: Kaja Donoša
Gl. tudi nasvet: Na kaj moram paziti pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi?
