Kdaj lahko sklenem pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom?
Za razliko od sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki se lahko sklene samo izjemoma in pri kateri je potrebno upoštevati omejitve iz 54. in 55. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)[1], pri sklepanju pogodb o zaposlitvi s krajšim delovnim časom ni omejitev.
Kaj pa sploh je krajši delovni čas?
To je delovni čas, ki je krajši od polnega delovnega časa, ki velja pri delodajalcu.[2] Načeloma se kot polni šteje delovni čas 40 ur na teden, v kolikor pa tako določi zakon ali kolektivna pogodba, pa je lahko tudi krajši, pri čemer je spodnja omejitev 36 ur na teden (razen v primeru delovnih mest, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare).[3]
Pomembno je ločevati dve skupini delavcev, ki delajo s krajšim delovnim časom. Prvo skupino (1) predstavljajo delavci, ki tovrstne pogodbe sklenejo zaradi lastnega interesa ali potreb delodajalca, drugo (2) pa delavci, ki delajo s skrajšanim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu.
1) Delavci, ki sklenejo pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom zaradi lastnega interesa/potreb delodajalca
Taki delavci imajo enake pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavci, ki delajo s polnim delovnim časom. Pomembno pa je, da jih uveljavljajo po načelu pro rata temporis: sorazmerno delovnemu času, razen če zakon določa drugače.[4] Tako imajo delavci pravico do letnega dopusta v enakem minimalnem trajanju kot delavci s pogodbo za polni delovni čas, to je v trajanju štirih tednov.[5] Po drugi strani pa imajo pravico do regresa sorazmerno delovnemu času.[6]
Delavcem, ki delajo po pogodbi za krajši delovni čas, razen v primeru naravne ali druge nesreče,[7] načeloma ni dovoljeno naložiti dela preko delovnega časa. Izjemoma pa se tako delo lahko naloži, če je tako dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi.[8]
Ali lahko sklenem pogodbo o zaposlitvi z več delodajalci?
Da, to je dovoljeno in predstavlja način, da delavec doseže polni delovni čas določen z zakonom. Taka ureditev zahteva veliko mero usklajevanja z delodajalci že pri določanju delovnega časa, pa tudi pri urejanju odsotnosti z dela, recimo pri določanju načina izrabe letnega dopusta. Delodajalci so zavezani delavcu omogočiti sočasno izrabo dopusta in drugih oblik odsotnosti z dela, razen če bi jim to povzročilo škodo.[9]
2) Delavci, ki delajo s skrajšanim delovnim časom v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu
Tako delo omogoča na primer Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2)[10], saj kot eno izmed pravic na podlagi invalidnosti ureja tudi pravico do dela s krajšim delovnim časom najmanj štiri ure dnevno oziroma najmanj 20 ur tedensko.[11] Poleg tega imajo v skladu s 50. členom Zakona o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP-1)[12] starši pravico do dela s krajšim delovnim časom do določene starosti otroka.
Ti delavci uživajo pravice iz socialnega zavarovanja, kot če bi delali po pogodbi o zaposlitvi za polni delovni čas. Pravica do plačila za delo se tudi tu računa glede na dejansko delovno obveznost. Pravica do regresa pa po drugi strani v skladu s petim odstavkom 131. člena ZDR-1 ni sorazmerno omejena.
Delo po pogodbi s krajšim delovnim časom, ki je nestandardna oblika pogodbe o zaposlitvi (standardna oblika je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas) je ena izmed oblik dela, pri kateri je tveganje za prekarnost precej visoko. Ena najbolj izrazitih težav, iz katere lahko sklepamo na prekarnost, je nizek dohodek. Če posameznik dela s krajšim delovnim časom zaradi starševstva v skladu z ZSDP-1 in koristi plačilo prispevkov iz naslova zavarovanja za starševsko varstvo, prejema plačilo le za dejansko opravljen delovni čas, v preostanku pa so mu kriti le prispevki za socialna zavarovanja.[13] Po drugi strani je delavec, ki dela po več pogodbah o zaposlitvi za krajši delovni čas, toliko bolj izpostavljen tveganju, da bo njegova razporeditev delovnega časa zelo neurejena. Tudi pri vseh odsotnostih z dela se bo moral dogovarjati in usklajevati z različnimi delodajalci, kar mu utegne bistveno otežiti učinkovito izrabo dopusta in drugih oblik odsotnosti.
[1] Ur. l. RS, št. 21/13 in nasl.
[2] Drugi odstavek 65. člena ZDR-1.
[3] 143. člen ZDR-1.
[4] Tretji odstavek 65. člena ZDR-1.
[5] 159. člen ZDR-1.
[6] Peti odstavek 131. člena ZDR-1.
[7] 145. člen ZDR-1.
[8] Šesti odstavek 65. člena ZDR-1.
[9] Drugi in tretji odstavek 66. člena ZDR-1.
[10] Ur. l. RS, št. 96/12 in nasl.
[11] 82. člen ZPIZ-2.
[12] Ur. l. RS, št. 26/14 in nasl.
[13] Bagari, Sara: Pravni vidik prekarnosti: delovno- in socialnopravno varstvo delavcev v nestandardnih oblikah dela, v: PREKARNOST – Bi radi, da nas razjahajo? Vzravnajmo se!, Društvo Gibanje za dostojno delo in socialno družbo, Ljubljana 2021, str. 157.
Potrebujete pravno pomoč s področja delovnega prava ali prava socialne varnosti?
Za naše člane so vsi pravni nasveti brezplačni, zato se včlanite še danes (obrazec za včlanitev). V kolikor imate poravnavo članarino za tekoče leto, vam odgovorimo v najkrajšem možnem času (navodila za vplačilo članarine).
Če pa niste včlanjeni, vam bomo vseeno brezplačno pomagali v primeru bolj enostavnih pravnih vprašanj.
Redno objavljamo splošnejše pravne nasvete, tu si lahko ogledate nekaj nedavnih.
Kako do nasveta?
- Za pisni nasvet ali pogovor preko Skype-a nam pišite na: svetovanje@socialna-druzba.si
- Po predhodnem dogovoru (svetovanje@socialna-druzba.si) nas lahko obiščete osebno v naši pisarni (Dimičeva 14, 1000 Ljubljana).
