Fotografija: “New office” by Phillie Casablanca is licensed under CC BY 2.0.
Akt o sistemizaciji delovnih mest je splošni akt delodajalca. To pomeni, da gre za enostranski
akt, s katerim delodajalec avtonomno ureja delovna mesta. Po zakonu ga mora sprejeti vsak delodajalec, ki ima zaposlenih več kot 10 delavcev. Ker gre za splošni akt, ga mora delodajalec objaviti preden na njegovi podlagi zaposluje. Akt mora biti objavljen tako, da je dostopen delavcem in da se ti lahko z njim seznanijo (sodba VDS Pdp 656/2006). V kolikor akt ni objavljen, ne začne veljati in tako delodajalec ne more zaposlovati na podlagi novega akta.
Še preden pa je objavljen in stopi akt o sistemizaciji v veljavo, pa ga mora delodajalec dati v
pregled sindikatu. Le-ta ima 8 dni, da poda svoje mnenje o predlogu. V kolikor sindikat poda
mnenje, se je delodajalec dolžan do njega opredeliti. Ni pa vezan na mnenje sindikata, v
kolikor se z njim ne strinja in je akt še vedno v skladu z zakonodajo in kolektivno pogodbo, ki ga zavezuje.
V primeru, da pri določenem delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo pravice, ki se v skladu s tem zakonom lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Prav tako mora v tem primeru o vsebini predloga splošnega akta iz tretjega odstavka tega člena delodajalec pred sprejemom akta obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (na primer po e-pošti, z obvestilom na oglasni deski,…).
Ukinitev delovnega mesta je lahko podlaga za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz
poslovnega razloga. Delovno mesto delodajalec ukine s spremembo oz. izbrisom delovnega
mesta iz akta o sistemizaciji delovnih mest. Vendar pa za odpoved ni nujno potrebno, da do
spremembe akta o sistemizaciji pride pred odpovedjo. Bistveno je, da se delodajalec zaradi
dejanskih razlogov odloči ukiniti delovno mesto (torej, da dejansko ne obstaja več potreba po delu) in na podlagi tega pride do odpovedi (sklep VIII Ips 115/2009).
Delodajalec pa poslovnega razloga ne sme zlorabljati in z njim prikrivati drugih razlogov za
odpoved. V kolikor pride do zmanjšanja potreb po delu, ne sme hkrati zaposliti novega
delavca za določen ali nedoločen čas (VDSS sklep Pdp 539/2014). Ni pa natančno določeno,
koliko časa mora miniti, da lahko delodajalec ponovno zaposluje na tem delovnem mestu, presojati je potrebno vsak primer posebej.
Delavec lahko v postopku odpovedi zahteva, da se o njej obvesti tudi sindikat (če je njegov
član ob uvedbi postopka) ali pa svet delavcev oz. delavskega zaupnika. Ti lahko v roku 6 dni
o odpovedi podajo mnenje, ki mora biti pisno obrazloženo v kolikor je negativno. Delodajalec na mnenje ni vezan, do odpovedi lahko vseeno pride. Delavec ima možnost ob redni odpovedi vložiti tudi tožbo na sodišče (rok je 30 dni od vročitve odpovedi). Prav tako lahko delavec tudi poda prijavo pri inšpektoratu za delu.
Svetovanje se izvaja kot del projekta Sedanjost in prihodnost dela, ki ga financira Program Active Citizens Fund Slovenija 2014-2021.
